Джефф Смарт Кто. Решите вашу проблему номер один скачать бесплатно fb2 и epub

Книга может быть полезна для новичков в подборе, дает методологическое понимание, как с умом подходить к этому процессу. Но для 2026 года некоторые советы уже сильно устарели. Начну с мыслей, которые мне, как человеку с 3х летним опытом в подборе кажутся базой: 1. Проводить отборочное телефонное интервью перед приглашением кандидата на очную встречу. Помогает сэкономить время и сразу отсеить неподходящих кандидатов. 2. Оценивать мотивацию кандидата (в книге это называется «воля»). Каким бы квалифицированным кандидат не был, если он не хочет заниматься задачками, на которые вы ищите сотрудника - он вам не подходит. 3. Если кандидат негативно отзывается о коллегах с прошлого места работы - это ред флаг. 4. Нужно задавать больше уточняющих вопросов на интервью, чтобы не осталось недосказанности или неоднозначности в оценке кандидата. 5. Избегать дискриминации в процессе подбора. Не отказывать кандидатам по признакам, не имеющим отношения к рабочим функциям. Теперь советы, которые я оценила как устаревшие или бредовые: 1. Записывать на интервью под диктовку имя начальника кандидата, уточняя правильность написания. Таким образом интервьюер дает кандидату понять, что будет запрашивать рекомендации. По мнению автора, это должно мотивировать кандидата ничего не утаивать и говорить максимально честно про свой опыт и фейлы. Возможно, когда-то это работало, но боюсь, что в 2026 году эта манипуляция скорее снизит желание кандидата сотрудничать. 2. Тратить весь день на проведение нескольких этапов интервью с одним человеком (возможно, это применимо только для С-позиций). В целом процесс подбора в этой книге состоит из 4 интервью, что на мой взгляд, довольно затянуто. 3. Окучивать семью кандидата, чтобы они согласились на переезд/смену работы. Приводилась история когда кандидату подарили порш, его жене шубу, ужин в дорогом ресторане, увеличили сумму оффера х4, чтобы жена кандидата согласилась на переезд вместе с мужем к его новому месту работы. Из полезных мыслей, которые действительно оказались для меня новыми, могу отметить только две: 1. Проводить интервью в хронологическом порядке от первого места работы до текущего. Ранее я в основном концентрировала рассказ на последнем месте работы. А краткий экскурс по всем местам поможет лучше проследить мотивацию сотрудника. 2. Проявлять эмпатию и представлять себя на месте кандидата, чтобы наиболее точно понимать мотивы его действий и контекст ситуации. Резюмируя: В качестве методологии и истории развития рекрутинга книга полезна. Правда, местами рекомендуемые техники похожи на допрос у следователя. По большей части идеи применимы для поиска руководителей и сотрудников С-уровня. Опытным рекрутерам и рекрутерам, занимающихся наймом линеных сотрудников, взять из этой книги особо нечего.